Część druga

Z poprzedniego tekstu – oraz po prostu z życia – wynika jak trudne może być „łatanie” kompetencji miękkich. Zarówno samodzielne, realizowane przez pracownika, jak i zaplanowane oraz zorganizowane przez pracodawcę. Dlatego tak istotne jest zadbanie, by te kłopoty nie zaistniały a działania nie były konieczne. Proste? Proste! Ale nie łatwe… Przekazuję kilka podpowiedzi, które będą przydatne.

1. Określenie kompetencyjnych (w zakresie umiejętności miękkich) potrzeb organizacji / zespołu. To wymaga przemyślanej odpowiedzi na pytania: „jacy jesteśmy?”, „co chcemy wzmacniać / utrwalać?”, „czego potrzebujemy / oczekujemy?” i „czego zdecydowanie nie chcemy?”.
Techniką pomocną w uzyskaniu odpowiedzi może być facylitacja, podczas której zespół nazwie swoje potrzeby. Bo wbrew pozorom nie są one tak całkowicie oczywiste… Wsparcie dobrego facylitatora z pewnością się przyda!

2. Opisanie istotnych dla firmy kompetencji miękkich w ogłoszeniu rekrutacyjnym a następnie staranne sprawdzenie ich poziomu podczas rozmów kwalifikacyjnych.
Tutaj użyteczna będzie doskonale znana rekruterom technika PAR (problem-action-resolution) lub STAR (situation – tasks – actions – result). Czyli dopytanie o konkretne sytuacje, w jakich poszczególne umiejętności zostały przez kandydata / kandydatkę wykorzystane. Przy rekrutacji na kluczowe stanowiska warto skorzystać z usługi typu assessment center.

3. Wdrożenie zwyczaju udzielania wzajemnych informacji zwrotnych. Na bieżąco czyli albo od razu po zarejestrowaniu jakiegoś zachowania, albo od razu po ułożeniu w głowie myśli oraz zaplanowaniu swojej wypowiedzi (żeby uniknąć niefajnego / niezrozumiałego dla odbiorcy emocjonalnego „wylewu”).
Perspektywa regularnego otrzymywania feedbacku napawa nas pewnym lękiem. Szympans, o którym pisałam tutaj zawsze obawia się krytyki. A zatem proponowana koncepcja najprawdopodobniej spotka się z pewnym oporem. Dlatego warto starannie omówić zasady (i egzekwować ich przestrzeganie) oraz wspólnie z zespołem wybrać strukturę informacji zwrotnej (jedną lub dwie), z której pracownicy będą chcieli korzystać. A ponieważ feedback pozytywny / wzmacniający zawsze miło dawać i dostawać to można zacząć właśnie od tego. Takie podejście dodatkowo nauczy członków zespołu doceniania i głośnego o tym informowania. Korygującą (NIE „negatywną”!!!) informację zwrotną można włączyć po kilku tygodniach, kiedy pracownicy oswoją się z udzielaniem feedbacku i nauczą, że mnóstwo rzeczy robią dobrze a inni to cenią.

4. Sprawdzanie referencji u poprzednich pracodawców. To powinna być powszechna praktyka. Bo kilkuminutowa rozmowa może przynieść mnóstwo informacji kompetencjach miękkich pracownika.
Bardzo się opłaca przygotowanie sobie zawczasu pytań do takiej rozmowy. Tak, by dowiadywać się o kompetencje szczególnie ważne dla zespołu i realizowanych przezeń zadań. W miarę możliwości (pozwalając rozmówcy zachować poufność w wymagających tego kwestiach) warto dopytać o przykłady konkretnych zachowań.

5. Zespołowe rekrutacje. Włączenie do rozmowy kwalifikacyjnej dwóch (bo jedna za mało a trzy to już tłok😉) osób z zespołu, do którego prawdopodobnie dołączy rekrutowany pracownik. Takie zespołowe spotkanie można zorganizować na drugim lub trzecim etapie rekrutacji. Już po pierwszej selekcji, kiedy wydaje się, że kandydat / kandydatka może być ok.
Zespołowa rekrutacja przynosi kilka korzyści. Przyszli współpracownicy zatrudnianej osoby mogą zadać pytania dotyczące istotnych dla nich kwestii, które menedżerowi nie przyszły do głowy. Mają również szansę „poczuć” (na poziomie niewerbalnym) czy nowa osoba im „pasuje”. A wpływ na decyzję sprawia, że jeśli zaakceptują kandydata / kandydatkę to będą go / ją chętniej wspierać i włączać do zespołu. Oraz mniej narzekać w przypadku trudności.

Nieustająco życzę powodzenia! Oraz zapraszam do kontaktu jeśli moja pomoc może być Tobie i / lub Twojemu zespołowi przydatna 😊
Agnieszka