Problem z Grzywką czyli jak trudno zwolnić pracownika…

Jadzia rzuciła mi się na szyję z okrzykiem “Dziękuję! Wreszcie zwolniłam Grzywkę i JEST DUŻO LEPIEJ!” Hmmm…zwolniła pracownicę, zespół pracuje w niepełnym składzie co oznacza więcej zadań i więcej godzin pracy a ona jest taka szczęśliwa. Jak to możliwe?

 

Ano tak to:
Sklep w centrum handlowym. Stały zespół, praca na zmiany ze względu na długie godziny otwarcia, dużo zadań – od rozpakowywania dostaw poprzez utrzymywanie porządku w sklepie, przygotowywanie dekoracji i witryn po obsługę klientów. Wszystkie osoby na zmianie mają pełne ręce roboty. A Grzywka…zatrzymuje się co chwila przed lustrem i przeczesuje grzebieniem starannie ułożoną grzywkę!

Morale spada
Współpracownicy od dawna cichcem powarkują a od pewnego czasu jawnie mówią szefowej, że im się to nie podoba. Szefowa testuje na Grzywce prośby i groźby – zarówno te fachowe, prosto ze szkoleń jak i bardziej emocjonalne, bo już trudno utrzymać nerwy na wodzy. Ale Jadzia wie, że w zmniejszonym składzie pracuje się bardzo trudno i zatem nie podejmuje decyzji o zwolnieniu Grzywki. Planuje najpierw zrekrutować nową osobę. Jednak jest ciągle bardzo zajęta a rekrutacja wymaga i czasu, i uwagi. Więc skoro Grzywka już jest to niech jeszcze trochę popracuje.

Bohaterka (negatywna) opowieści i ćwiczeń
I tak Grzywka trafiła, jako „przypadek” do omówienia, na prowadzone przeze mnie szkolenie z zarządzania. Na zajęciach rozważaliśmy różne warianty: co Jadzia jeszcze może zrobić i w jaki sposób żeby „zreformować” Grzywkę?, co będzie jeśli Grzywka zostanie?, co się stanie jeżeli Jadzia ją zwolni?, jaki różne opcje będą miały wpływ na Jadzię i na zespół? Były dyskusje i dodatkowe ćwiczenia.

Kolejne spotkanie
Spotkaliśmy się po kilku tygodniach, na następnym etapie szkolenia. To wtedy Jadzia z radością rzuciła mi się na szyję. A potem opowiedziała o szczegółach. Zdecydowała się na zwolnienie Grzywki krótko po naszym poprzednim spotkaniu. Uznała, że uciążliwość dłuższych godzin pracy i większej liczby obowiązków przez kilka tygodni będzie mniejsza niż permanentne wykonywanie zadań za niesubordynowaną pracownicę. Okazało się, że decyzja szefowej została przyjęta przez zespół z dużą ulgą. Jadzia nie spodziewała się aż tak pozytywnej reakcji. Tymczasem wszystkie osoby zakasały rękawy i z radością wykonywały to, co do nich należało i jeszcze trochę. Nikt nie narzekał na przedłużone godziny pracy. A sama Jadzia, mając już jasną sytuację, zmobilizowała się i błyskawicznie znalazła nową osobę, która miała wkrótce dołączyć do zespołu.

Zwalniać – nie zwalniać
Zwalnianie pracowników to chyba jeden z najbardziej niewdzięcznych obowiązków menedżera. Kiedy zdecydować się na zwolnienie podwładnego / podwładnej? Jakie sytuacje potraktować jak przekroczenie „granic przyzwoitości”? Są naturalnie sytuacje oczywiste – kradzież, poważne oszustwo itp. Ale najczęściej chodzi o sprawy mniejszej wagi. Za to powtarzające się wielokrotnie: nie wykonywanie zadań w odpowiednim czasie, „niedoróbki” jakościowe, łamanie procedur (jak choćby regularne spóźnianie się do pracy), odmowa wykonania polecenia (lub długie i niepotrzebne dyskutowanie o jego zasadności, często w obecności innych pracowników), nie szanowanie współpracowników itp. W dużych firmach takie „trudne” osoby bywają „przerzucane” z działu do działu jak gorący kartofel. Bo szefom – co zrozumiałe – ogromnie trudno jest podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika.

Przede wszystkim REAGUJ
Szanowny szefie / szanowna szefowo, jeśli ktoś z Twoich podwładnych pracuje niewłaściwie to przede wszystkim dostrzegaj i reaguj. Zwracaj uwagę, przeprowadź rozmowę korygującą, udziel nagany, wdróż program naprawczy. Dokumentuj poszczególne działania (na wypadek gdyby pracownik mimo Twoich starań został zwolniony) by móc udowodnić, że Ty i firma zrobiliście wiele by umożliwić pracownikowi poprawę. Możesz przy tym skorzystać ze wsparcia przełożonych, HR-u lub coacha / mentora. Jak widać z opisanej historii spojrzenie z zewnątrz ułatwia analizę sytuacji.