Część pierwsza (czyli nastąpi druga :-))

Podobno ludzie zatrudniają się ze względu na firmę a zwalniają się ze względu na szefa…
Moje doświadczenia, i coachingowe, i koleżeńskie, i własne z czasów „etatowych” potwierdzają, że tak właśnie bywa.
A jak to wygląda z drugiej strony? Z jakich powodów firma najpierw pracownika zatrudnia a potem (czasami) zwalnia? Okazuje się, że tu również można zaobserwować pewną prawidłowość. Otóż o zatrudnieniu najczęściej decydują kompetencje twarde: wykształcenie, certyfikaty, uprawnienia, konkretne umiejętności zawodowe. Tymczasem na zwolnienie pracownika nierzadko wpływ mają jego kompetencje miękkie: sposób odnoszenia się do współpracowników, radzenie sobie z emocjami w trudnych sytuacjach, umiejętność elastycznego dostosowywania się do potrzeb itp. A raczej brak tych kompetencji bądź ich niewłaściwe stosowanie…

Ale przecież nie tylko

Oczywiście, jest mnóstwo „twardych”, formalnych powodów, dla których firmy decydują się kogoś zwolnić. Restrukturyzacje, likwidacja stanowisk, zmiana profilu / sposobu działania (i zapotrzebowanie na inne kompetencje), istotne błędy lub przewinienia pracownika itp. Takich sytuacji jest bardzo wiele. Wiele jest również takich, w których firma wprawdzie nie jest zadowolona z pracownika, ale… nie podejmuje decyzji o zwolnieniu. (Pisałam o takich sytuacjach tutaj Zwolnić czy zatrzymać i tutaj: Problem z Grzywką czyli jak trudno zwolnić pracownika.)
Co ciekawe, nawet kiedy pracownik nie dostaje wypowiedzenia, narzekania przełożonych czy współpracowników najczęściej dotyczą właśnie kompetencji miękkich a nie kwalifikacji merytorycznych.

„Miękkie” czyli jakie?

A przede wszystkim jak wyeliminować problemy z nimi? Bo zatrudnianie nowej osoby jest zwykle dla organizacji droższe i bardziej pracochłonne niż wsparcie pracownika w skorygowaniu zachowania.

Niska wydajność wynikająca z przyczyn leżących po stronie firmy, jak brak szkolenia lub narzędzi, niejasne polecenia przełożonych, nadmiar zadań.
Jak wyeliminować? Upewnić się czy pracownik został odpowiednio przeszkolony (a nawet jeśli wydaje się, że tak, to uzupełnić szkolenie), na bieżąco dawać informację zwrotną (konkretną – tak, żeby było wiadomo co jest dla szefa i firmy ok, a co i jak poprawić), wspierać w kwestiach organizacyjnych (tak, żeby pracownik stawał się coraz bardziej samodzielny), chwalić za postępy i sukcesy (bo to zachęca do wysiłku), nie obciążać obowiązkami ponad siły czy możliwości (np. czasowe).

Niska wydajność wynikająca z przyczyn NIE leżących po stronie firmy, jak nieodpowiednia organizacja własnej pracy czy angażowanie się w cudze zadania tak mocno, że na własne nie starcza czasu.
Jak eliminować? Tu kluczem jest poznanie przyczyn. Wtedy łatwo zaplanować środki zaradcze: rozmowę, szkolenie, opiekę typu „buddy” (wspierający współpracownik z dłuższym stażem), precyzyjne ustalenie zakresu obowiązków pracownika i poinformowanie o tym wszystkich zainteresowanych (również tych, którzy próbują „podrzucać” tej osobie swoje zadania).

Wywoływanie lub podsycanie konfliktów – wybuchowe reagowanie na trudne sytuacje czy nieporozumienia, konfrontacyjny sposób komunikowania się, prowokowanie spięć bądź „wchodzenie” w nie zamiast starań o wygaszanie.
Jak wyeliminować? Warto zacząć od dawanej na bieżąco (od razu po zachowaniach niepożądanych i po tych poprawnych) informacji zwrotnej. Z wyraźnym przypomnieniem zasad oraz wskazaniem poprawnych zachowań kiedy trzeba. Kolejne kroki to szkolenia i / lub coaching indywidualny a w razie potrzeby rozmowa dyscyplinująca lub wręcz nagana. Można również przenieść pracownika do innego zespołu, ale przy zachowaniu uważności na to czy się „przyjmie” czy jednak nie…

Mobbing / molestowanie seksualne wobec współpracowników (niezależnie od szczebla, bo może to dotyczyć zarówno podwładnych jak i przełożonych czy osób na równoległych stanowiskach).
Jak wyeliminować? Zasadniczo dokładnie w ten sam sposób co wywoływanie konfliktów. Jednak ze względu na prawne bezpieczeństwo organizacji należy starannie udokumentować podjęte rozmowy, ustalenia i działania. Podejmując działania dobrze jest mieć gotowych kilka scenariuszy. Włącznie z tym, w którym wypowiedzenie staje się konieczne…
Bardzo ważne jest też zadbanie o dobrostan nękanych osób. Niby oczywiste, ale zawsze warto przypomnieć.

Niedopasowanie do organizacji, jej kultury i sposobu działania. To bardzo delikatna kwestia, ale zdarza się. Ktoś po prostu źle się czuje w firmie i inne osoby z tym kimś też nie czują się dobrze. Na dłuższą metę to trudne dla obu stron.
Jak wyeliminować? Zacząć od otwartej, rzeczowej rozmowy. Przedstawić fakty, wyjaśnić pracownikowi jak widzisz / widzicie problem, podjąć próbę uzgodnienia postępowania, które wpłynie na zmianę sytuacji. Warto też wprost powiedzieć co jest dla organizacji / jej pracowników istotne i jakie są „warunki brzegowe” oraz kryteria oceny decydujące o dalszej współpracy.
Rozmowa o takim niedopasowaniu może być szczególnie trudna ze względu na nieuchwytność istotnych kwestii. Dlatego warto, by ze strony firmy prowadziły ją dwie osoby – np. bezpośredni przełożony i osoba z działu HR bądź menedżer wyższego szczebla.

Niedogadywanie się ze współpracownikami. W tym określeniu może mieścić się…niemal wszystko. Ale „na koniec dnia” chodzi o to, by sprawnie porozumiewać się w kwestiach związanych z wykonywanymi zadaniami – tak, aby były one realizowane sprawnie i na odpowiednim poziomie. Jeśli sposób działania lub komunikacji pracownika temu nie sprzyja prędzej czy później stanie się on kandydatem do zwolnienia…
Jak wyeliminować? Tutaj również warto skorzystać z metod opisanych przy wywoływaniu konfliktów. Można także skorzystać ze wsparcia facylitatora, który pomoże zespołowi uzgodnić wspólne dla wszystkich metody działania i zasady współpracy. Moje doświadczenie mówi, że takie przedsięwzięcie na długi czas poprawia sytuację.

WAŻNE!
Wzmacnianie kompetencji nie jest wyłączną rolą organizacji / pracodawcy. To przede wszystkim pracownik powinien przyjrzeć się swojej sytuacji oraz otrzymywanym od współpracowników sygnałom (werbalnym i niewerbalnym) a następnie poszukać rozwiązań, które pomogą zgodnie i sprawnie współdziałać z innymi. Jeśli jednak wdrożenie własnych pomysłów okazuje się niewystarczająco skuteczne to oczywiście warto porozmawiać z osobami, które pomogą uzyskać wsparcie firmy.

„Miękkich” powodów, z jakich organizacje decydują się zwalniać pracowników jest o wiele więcej. Jakie są Wasze opinie i doświadczenia z nimi związane? W jakich sytuacjach rozważacie zwolnienie kogoś ze swojego zespołu? W jakich macie chęć zasugerować przełożonym by kogoś zwolnili? (albo z utęsknieniem czekacie, aż ktoś wreszcie podejmie taką decyzję…)?

* Tekst inspirowany obserwacją i zachętą Zaprzyjaźnionej Headhunterki, która chce pozostać anonimowa.