Po tekście sprzed kilku dni dotarła do mnie opowieść o prawdziwej sytuacji jaka miała miejsce w konkretnej firmie.  Przesłana z prośbą o anonimowość.

 

Człowiek:
Bolek, pracownik związany z firmą wiele lat. Dojrzały – sądząc po wieku – zawodowo i życiowo.
Sytuacja 1:
Szkolenie wewnętrzne dotyczące kwestii etycznych. Przy rozmowie o mobbingu „podejrzana” reakcja słuchaczy – uśmieszki, komentarze dotyczące „dobrego przykładu” wśród współpracowników. Po przyjrzeniu się sprawie okazało się, że Bolek ma zwyczaj publicznie upokarzać młodych pracowników. Nikt nie zasygnalizował tego szefom. Młodzi prawdopodobnie nie mieli odwagi. Starsi byli tylko obserwatorami tych sytuacji i z łatwością uznali, że „Bolek już taki jest”.
Reakcja (a właściwie jej brak…):
Osoba z HR-u, która prowadziła szkolenie, a potem badała sprawę, przekazała odpowiedniemu menedżerowi prośbę o reakcję. Ten zlecił to podwładnemu mu kierownikowi. I nie sprawdził czy kierownik coś w tej sprawie zrobił. Do HR-u poszło info, że sprawa jest „załatwiona”. Ale nie była. Co okazało się kilka lat później…
Sytuacja 2:
Po kilku latach Bolek zachował się w sposób absolutnie niedopuszczalny wobec całej grupy współpracowników. Publicznie. Sprawą zajął się zarząd firmy. Bolek dostał bardzo ostry feedback. Z perspektywy czasu wydaje się, że zrozumiał.
Straty:
Przez niefrasobliwość swoich przełożonych i ignorowanie wskazówek z HR Bolek przez kilka lat nękał współpracowników. Tych najsłabszych czyli młodych i nowych. Ilu fachowców firma utraciła przez Bolka? Ile osób nauczyło się, że chamstwo i bezczelność są w firmie dopuszczalne. Z jakiego powodu wiele osób będących, na przestrzeni lat, świadkami zachowań Bolka nie zdecydowało się na zasygnalizowanie przełożonym, że coś jest „nie halo”? A może sygnalizowali, tylko menedżerom zabrakło gotowości lub umiejętności zareagowania?

Pomoc (mój komentarz – Przyjazny Coachnig)
Często, prowadząc szkolenia czy konsultacje, informuję szeregowych pracowników firm, że HR jest również dla nich. Z jakiegoś powodu wiele osób tego nie dostrzega. Najtrudniej jest chyba w firmach produkcyjnych, gdzie HR to najczęściej eleganckie osoby pracujące w biurze a szeregowi pracownicy to osoby w roboczych kombinezonach i często z nie dającymi się domyć rękoma. My – biurowi – nie zdajemy sobie sprawy z tego jak trudna to może być bariera. Bo przecież większość z nas poda rękę mechanikowi w roboczych ciuchach. I będzie z nim rozmawiać. Ale jemu trudno sobie to wyobrazić. Rada: być bliżej ludzi, zaglądać do nich, rozmawiać, „demontować” bariery za pomocą drobnych gestów.
Zdarza się, że mobbingowe zachowania nie są skutkiem złej woli czy paskudnego charakteru a po prostu nieumiejętności wybrnięcia z trudnych sytuacji. Pisałam o tym ok. dwa lata temu w tekście Mobbing? A może po prostu brak asertywności?
Warto dać mobberowi szansę – wesprzeć w zrozumieniu punktu widzenia drugiej osoby oraz w wypracowaniu alternatywnych zachowań. Ale w żadnym wypadku nie należy robić jednej rzeczy: IGNOROWAĆ niewłaściwych zachowań. Bo tracą na tym wszyscy – przełożeni mobbera (muszą zrekrutować i przeszkolić nowego pracownika), firma (traci dobrego fachowca a potem ponosi koszty związane z rekrutacją i szkoleniem oraz z ryzykiem, że nowa osoba nie będzie tak dobra merytorycznie), pracownicy (jest im zwyczajnie źle z powodu sposobu, w jaki są traktowani; obniża się ich efektywność, czasem wybierają inną ścieżkę zawodową czyli przełożeni i firma tracą podwójnie, albo potrójnie itd…) i wreszcie sam mobber (nie wie, że jego / jej zachowanie jest niewłaściwe albo wie ale nie potrafi go zmienić; czasem traci pracę – tę i kolejne – oraz dobrą opinię wynikającą z fachowości).
Dlaczego o tym nie pamiętamy (lub nie myślimy)? Znam sporo sytuacji, które wymagały mądrej reakcji na czyjeś mobbingowe zachowania. Czasem ta reakcja się pojawiała a czasem… nie. Bywało, że przy okazji szkoleń to do mnie docierały pierwsze sygnały o nieprawidłowościach. I ja byłam sygnalistą, który otwarcie przekazywał informacje HR-owi lub odpowiednim menedżerom. W kolejnym kroku często pomagałam w wypracowaniu odpowiednich rozwiązań, przygotowaniu się do trudnych rozmów itp. Niektóre z tych opowieści pewnie kiedyś się pojawią na Przyjaznym Coachingu.
                                   Aga