Dlaczego podwładni bywają roszczeniowi? Z jakiego powodu menedżerowie tak często nie dają sobie rady z wyzwaniami współczesnego zarządzania? Co sprawia, że niby obie grupy są „po tej samej stronie” (sukces firmy jest w ich interesie i deklarują, że chcą go osiągnąć) a mimo to wyrasta między nimi „barykada”?

Socjologiczne spostrzeżenia i historyczne początki
Profesor Janusz Hryniewicz, socjolog z Uniwersytetu Warszawskiego, wywodzi tę sytuację z funkcjonowania pańszczyźnianych folwarków w XVI, XVII i XVIII wieku. A wszystko zaczęło się od urbanizacji i rozbudowy miast… w zachodniej części Europy. Wschodnia część kontynentu stała się „spichlerzem zachodu” a wysokie ceny zboża sprzyjały rozwojowi folwarków. W dodatku regulacje prawne nie tylko zmuszały chłopów do odrabiania pańszczyzny pod niezwykle surowym okiem kierowników folwarków, ale uczyniły z nich niemal niewolników. Szlachcic – właściciel folwarku mógł regulować wymiar pańszczyzny do odrobienia a także sprzedać chłopów razem z ziemią a nawet bez niej… W efekcie wywiązała się bardzo silna zależność poddaństwa – nieskrępowana władza kierowników i połączone z brakiem odpowiedzialności posłuszeństwo chłopów. Prof. Hryniewicz w swoim wywiadzie dla „Polityki” mówi: „…na dworze panowało przekonanie, że chłopa ciągnie do złego, jest leniwy, bierny i wrogi.” Hmmm… gdyby to napisać w nieco bardziej poprawnej politycznie formie mogłoby się stać cytatem z bardzo wielu menedżerów, jakich spotkałam…

Dziedzictwo kulturowe
Skutkiem tych doświadczeń i nawyków są dzisiejsze relacje w bardzo wielu firmach. Z jednej strony menedżerowie, którzy nie mają zaufania ani do kompetencji, ani do zaangażowania swoich podwładnych. Najpierw mówią dokładnie, co do przecinka, co + jak należy zrobić (nie zostawiając miejsca na decyzje a zatem na budowanie motywacji i, w kolejnym kroku, satysfakcji) a następnie wytykają błędy i szukają winnych. Z drugiej strony podwładni często nie czują się „właścicielami” firmy, zadań, projektów, które realizują. Akceptują pracę „pod dyktando” szefa oraz
fakt, że wiele ich kompetencji nie jest wykorzystanych. Cenią sobie przy tym dobre relacje z przełożonymi i współpracownikami. Oraz stabilizację. A to z kolei utrudnia wdrażanie innowacji i osiąganie indywidualnych sukcesów.
Menedżerowie, którzy mają doświadczenie w pracy w międzynarodowym środowisku potwierdzają te spostrzeżenia. Opinie na ten temat są m.in. na fanpejdżu Przyjazny Coaching na FB (Aniu i Krzyśku wielkie dzięki za ciekawe wypowiedzi!)

Światełko w tunelu
Okazuje się jednak, że nie jesteśmy „skazani na średniowiecze” (ufff;-). Profesor Hryniewicz, wraz z zespołem, przebadał pracowników kilkunastu polskich firm. Wybrano wydziały, które sobie radzą najlepiej i najsłabiej a następnie sprawdzono przyczyny. Demokratyczny, uczestniczący styl zarządzania sprawdza się. Właśnie takie, „zachodnie” metody stosowano w komórkach organizacyjnych osiągających najlepsze wyniki pracy. Podręcznikowe metody zarządzania mają zatem zastosowanie również w Polsce. I nieważne jest to, że większość z nich powstała w Ameryce. Podstawowe prawidłowości społeczne działają także u nas. Tylko, że…musimy włożyć w to więcej pracy. I dotyczy to przede wszystkim menedżerów (na wszystkich szczeblach – od brygadzistów po prezesów). Wdrażanie demokratycznego stylu zarządzania przyniesie efekt dopiero po pewnym czasie. Na początku podwładni zrobią pewnie wiele by zniechęcić swoich szefów do tych dziwnych nowości;-) i pozostać przy dotychczasowych przyzwyczajeniach. Dlatego właśnie warto pamiętać, że każde wsparcie dla szefa (szkolenia, coaching, mentoring itp.) może być przydatne.

Wywiady z Profesorem Januszem Hryniewiczem
do posłuchania…
http://audycje.tokfm.pl/audycja/Salon-Zrozumiec-swiat-Wiktor-Osiatynski/88
i do poczytania…
http://www.polityka.pl/tygodnikpolityka/rynek/220401,1,polska-wciaz-tkwi-w-glebokim-sredniowieczu.read