Cel w coachingu

Źródło: Clipart

Zastanawiałam się jak napisać o celu w coachingu, żeby ująć wszystko co ważne w możliwie
„kompaktowej” formie. Sprawdziłam co już jest w internecie i znalazłam bardzo dobry tekst swoich coachingowych nauczycieli. Dlatego na końcu tego postu zamieszczam link a tu opiszę konkretny przykład ze swojej praktyki coachingowej – tak, aby łatwiej było sobie wyobrazić jak to „ugryźć”;-)

Struktura celu
Najbardziej popularny sposób ustrukturyzowania celu to powszechnie znany SMART lub SMARTER. Ta druga propozycja w coachingu sprawdza się nieco lepiej ale jest też niejako z zasady wpisana w proces coachingowy. Zaraz zobaczycie dlaczego.
Na wszelki wypadek wyjaśnię jednak znaczenie wymienionych akronimów.
Cel SMART to cel: Sprecyzowany, Mierzalny, Ambitny, Realistyczny, Terminowy (uwaga – różne źródła podają nieco inne rozwinięcia skrótu ale idea pozostaje ta sama). SMARTER: to co powyżej plus Ekscytujący i Zapisany (ang. Recorded). Dlaczego te dwa elementy są wpisane w ideę coachingu? Ponieważ to coachee (klient, osoba korzystająca z coachingu) wybiera i określa swój cel zatem jest dla niej / dla niego Ekscytujący. Albo przynajmniej bardzo atrakcyjny i motywujący. Oraz dlatego, że ze względu na długość procesu coachingowego (zwykle kilka miesięcy) cel zawsze się zapisuje (Recorded).
Chętnie przedstawiam cel także jako „E-SMART” ale o tym w innym poście;-)

Przykład
Czasem cel jest „miękki”, dotyczy kwestii rozwojowych, wizerunkowych czy związany jest z osobistymi poszukiwaniami coachee. Trudno wtedy go „u-SMART-nić” bo nie ma w oczywisty sposób mierzalnych cyfr czy wyników. Trzeba zatem spisać kryteria sukcesu. Możliwie precyzyjnie – by mogły być miarą realizacji celu. Jak to działa w rzeczywistości? Jeden z moich klientów – nazwijmy go Jerzym – skorzystał z coachingu w ramach przygotowywania się do zmiany pracy i objęcia stanowiska menedżerskiego u nowego pracodawcy. Jerzy postawił sobie następujący cel: „Stać się wartościowym pracownikiem w nowej firmie”. Jak widać z precyzją tu kiepsko… Przystąpiliśmy zatem do określania kryteriów sukcesu. Okazało się, że jest ich całkiem sporo. Wiele z nich pamiętam do dziś. Przedstawiam je poniżej wraz z fragmentami moich coachingowych rozmów z Jerzym (ja na niebiesko, Jerzy na zielono):
– będę dostawać premię, co oznacza, że będę realizować założone cele;
– szef, poza przydziałem premii, będzie mnie doceniać i głośno o tym mówić  (Wystarczy jak powie raz? Nie. To jak często / ile razy powinien wspomnieć, że Cię docenia? Hmmm…przynajmniej raz w miesiącu; może też dodatkowo po jakichś większych sukcesach ale tego jeszcze nie potrafię doprecyzować)
– pracownicy będą mnie słuchać podczas firmowych prezentacji (Po czym poznasz, że słuchają? Będą na mnie patrzeć przez większość czasu, nie będą korzystać z komórek, tabletów itp. Absolutnie wszyscy mają na Ciebie cały czas patrzeć? Nie, przynajmniej połowa odbiorców na danym spotkaniu i przez więcej niż połowę czasu mojego wystąpienia; dodatkowo będą zadawać pytania lub komentować. Ile? Chociaż ze 2 przy każdej okazji);
– pracownicy będą samorzutnie zgłaszać się do mnie z pytaniami z zakresu mojej specjalności biznesowej (Wystarczy, że się zgłosi jedna osoba? Zdecydowanie nie. To jak często ktoś powinien się zgłaszać? W ciągu pierwszych 3 miesięcy mojej pracy tak ze dwa razy w miesiącu; możliwie różne osoby – nie zawsze ta sama)
– jak ktoś będzie sobie robił kawę to przechodząc obok mnie zapyta czy ja też chcę (Każdy i zawsze? Nnoooo nie… A od razu – od Twojego pojawienia się w firmie? Nnooo, też nie bo przecież nie będą mnie znali. To od kiedy i jak często? Jakoś od końca pierwszego miesiąca mojej pracy. Tak ze dwa razy w tygodniu na początek mi wystarczy;-))

Efekty dają frajdę
Tak precyzyjnie określone i zapisane kryteria sukcesu są łatwe do zaobserwowania. W efekcie Jerzy, który jest świetnym ekspertem w swoim fachu, bardzo szybko zaczynał zdobywać pozycję „wartościowego pracownika” i wiedział to, widząc zachowania swoich szefów, współpracowników oraz podwładnych. Zatem część dalszej pracy coachingowej była analizowaniem tego jak Jerzy osiągnął cel w tak szybkim tempie (żeby mógł powtarzać właściwe działania) i co jeszcze może być wskaźnikiem doceniania go przez firmę i ludzi.
Okazało się też, że Jerzy, definiując i precyzując kryteria sukcesu, dowiedział się – niejako „przy okazji” – co jest dla niego ważne w relacjach zawodowych. Ta wiedza przydaje się po dziś dzień.

Polecany artykuł
I jeszcze obiecany na początku postu link do artykułu. Autorzy to Ania Ratajczyk i Piotr Pilipczuk. Zachęcam do lektury: http://www.iccpoland.pl/pl/strefa_wiedzy/cele_w_coachingu

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *