Jak mam mu zwrócić uwagę, skoro on jest w wieku mojego ojca???

To kłopot, z jakim boryka się wielu szefów, którzy w swoich zespołach mają pracowników starszych od siebie. Kiedyś uczono nas „słuchać starszych”, nie „wywyższać się” i nie „mądrzyć”. Nic dziwnego, że teraz jesteśmy zakłopotani gdy potrzebne są: „partnerstwo”, „asertywność”, a nawet „feedback korygujący”.

Lepiej nie będzie

Czas pogodzić się ze statystyką. Pracowników w wieku 45+ jest coraz więcej a liczba wysokich stanowisk nie rośnie. Za to na rynku pracy jest mnóstwo doskonale wykształconych, kompetentnych młodych ludzi, którzy już zdążyli uzbierać kilka – kilkanaście lat doświadczenia zawodowego i awansować na stanowiska menedżerskie. Wydawało się, że są do tych funkcji doskonale przygotowani. Okazuje się jednak, że demografia i wychowanie nie bardzo do siebie pasują… Efekt: menedżerowie czują się zakłopotani, kiedy muszą zastosować „narzędzia zarządcze” (zwłaszcza te dyscyplinujące) wobec starszych wiekiem podwładnych.
Czy faktycznie ci podwładni muszą być dla młodszych szefów szczególnie „trudnymi przypadkami”? W jaki sposób zbudować dobrą, opartą na zaufaniu relację, w której różnica wieku nie jest przeszkodą dla stosunków szef-podwładny?

„Oni” mnie nie zaakceptują…

Twoi starsi podwładni dorastali w społeczeństwie bardziej hierarchicznym niż dzisiejsze. Bywali szefami i miewali szefów. Wiedzą, że ważny jest nie wiek, a sposób, w jaki traktuje się innych ludzi.

Pamiętam swoje przerażenie kiedy, przyjęta do nowej firmy na (mimo niewielkiego doświadczenia i dość młodego wieku) wysokie stanowisko menedżerskie, poznałam swoich podwładnych. Na oko po 20 lat starszych ode mnie. Moja pierwsza myśl: „przecież >>oni<< mnie nigdy nie zaakceptują!”. Po pierwszych, niełatwych rozmowach uznałam, że jedyne co mogę zrobić to potraktować ich… po ludzku;-) I po partnersku. Przełamanie lodów nastąpiło, kiedy otwarcie powiedziałam, że wiem co im się nie podoba i rozumiem z jakich powodów. Poprosiłam żeby oficjalnie i jasno przedstawili swoje oczekiwania. Powiedziałam, że wolę z nimi negocjować niż ich wszystkich stracić. Pod koniec spotkania zaryzykowałam i zaproponowałam przejście „na Ty”. Wszyscy się zgodzili!

To opowieść z mojej własnej kariery menedżerskiej. Jak widać przeżyłam, dałam radę i jeszcze miałam powody do dumy. Skoro ja mogłam, to Ty najprawdopodobniej też możesz 😉 

Nowoczesność i szacunek dla tradycji.

Odnoszę wrażenie (nie mam na potwierdzenie tego żadnych badań – jeśli ktoś z Was ma to poproszę!;-), że coraz częściej myślimy w kategoriach „albo-albo”. Albo białe, albo czarne (a gdzie pepitki, kratki, kropki i szarości?), albo tradycja, albo nowoczesność. Tymczasem tej nowoczesności nie byłoby bez tradycji. Są tacy, którzy uważają, że nie byłoby lotów na księżyc bez powieści Juliusza Verne’a. I nawet jeśli nie podzielam tego poglądu, to uważam, że pokazuje on związek, o którym warto pamiętać.
Dlatego, kiedy wchodzisz do nowego zespołu i masz konkretne, wymagające istotnych zmian cele biznesowe, zacznij od… poznania pracowników. Również – a może przede wszystkim – tych starszych pracowników. Bo ci „seniorzy” widzieli i przetrwali mnóstwo wcześniejszych zmian. Poradzili sobie mimo licznych „rewolucji”. I może nie są jakoś wyraźnie „mądrzejsi”, ale na pewno są bardziej doświadczeni. Możesz się od nich wiele dowiedzieć o przeprowadzaniu ludzi przez wyboje prowadzące do nowych metod działania i ścieżek rozwoju. Doceń ich doświadczenie oraz liczne kompetencje. Zarówno konkretne, związane z realizowaniem celów biznesowych, jak i bardziej ogólne, życiowe, oparte o wieloletni „przegląd” różnych sytuacji.
Aha, i nigdy nie decyduj, że „teraz będzie zupełnie inaczej” bez starannego zbadania jak jest…

Ze starszymi jest…łatwiej

Otwórz oczy, uszy i głowę, potraktuj starszych podwładnych z szacunkiem (takim normalnym, jak dla każdego, nie „należnym siwiźnie”) oraz zainteresowaniem. Porozmawiaj, dowiedz się jakim ten ktoś jest człowiekiem, ile może wnieść do swojej i Twojej pracy, co zrobi chętnie a za czym nie przepada, co świetnie potrafi a czego potrzebuje się nauczyć, jakie ma cele życiowe i zawodowe Na tym opieraj swoją ocenę możliwości współpracy.
Pamiętaj też, że starsi wiekiem pracownicy są mniej skłonni do szukania nowej pracy „tylko” dlatego, że obecna im się nie podoba. Chcesz mieć w zespole ludzi, którzy zostaną w nim przynajmniej po kilka lat? Zatrudnij osoby po czterdziestce i pięćdziesiątce, a nawet po sześćdziesiątce.

Pamiętaj, że oni MAJĄ PRZYSZŁOŚĆ

Czasem zapominamy, że osoby w wieku 50, 60 czy 70 lat mają przed sobą przyszłość. I chcą żeby była ona interesująca oraz wartościowa. Mogą – i często chcą – być świetnymi nauczycielami i mentorami. Daj im szansę dzielenia się wiedzą, wspierania młodszych i / lub nowych pracowników swoim doświadczeniem. Zamiast pokazywać im, że mają przed sobą jeszcze tylko kilka lat pracy zawodowej pokaż, że mogą być przydatni firmie (i społeczeństwu) także po przekroczeniu wieku emerytalnego. Nie wykluczam, że Ty też na tym skorzystasz 😆 

Oczywiście życzę powodzenia. Jeśli jednak masz pod opieką zespół, w którym są pracownicy z innego pokolenia i nie bardzo wiesz jak nimi zarządzać to zapraszam do kontaktu. Pomogę Ci wypracować i wdrożyć rozwiązania, które będą dopasowane do potrzeb Twoich i Twojej organizacji.
Aga

* Skrót mojego artykułu, jaki ukazał się, pod tym samym tytułem, w sierpniowym numerze magazynu „Personel i Zarządzanie”