Spotkałam się jakiś czas temu z nowym klientem biznesowym. Rozmawialiśmy o współpracy przy realizacji projektów rozwojowych w Jego firmie. Jak zwykle, poza szkoleniami, poruszyłam kwestię coachingu bo to doskonała i niezmiernie skuteczna forma wsparcia menedżerów. Zwłaszcza w tych firmach, w których szkolenia stały się już codziennością. Niestety – tym razem dowiedziałam się, że ta konkretna firma zrezygnowała na razie z coachingów ponieważ…mają zła opinię. Upsss… O co chodzi?

Coaching „ostatniej szansy”
Okazuje się, że coachingi już w tej firmie były. Miały jednak charakter „programów naprawczych” – oferowano je osobom, które nie radziły sobie wystarczająco dobrze i były źródłem zniecierpliwienia przełożonych. Wiadomo było, że jak ktoś dostaje coaching to jest „na wylocie”. I albo szybko „się naprawi” albo…będzie szukać innej pracy. Coaching służył tu nie tyle wspieraniu rozwoju mocnych stron co awaryjnemu „łataniu dziur” kompetencyjnych. W tej sytuacji szanuję i doceniam pomysł odejścia od coachingów na jakiś czas. Warto wrócić do nich kiedy negatywne konotacje zostaną zapomniane.

Co bywa „coachingiem”?
To nie pierwsza znana mi sytuacja i firma, w której coaching źle się kojarzył. Zdarzyło mi się, że uczestnicy szkolenia nie chcieli w ogóle uczyć się o coachingu. Dlaczego? Bo u nich w firmie „coachingiem” nazywano…negatywną informację zwrotną udzieloną przez zdenerwowanego szefa, kiedy zauważył u pracownika niepożądane lub niewystarczająco prawidłowe zachowanie. Tak, ten zwrot to eufemizm. Zwykle mówimy: „opier…..” Nic dziwnego, że nie chcieli się o tym uczyć. A kiedy już się trochę nauczyli, odetchnęli z ulgą;-)
W innej firmie, w której prowadziłam serię szkoleń, „coachingiem” nazywano konstruktywną informację zwrotną udzielaną przez szefa nowemu pracownikowi podczas instruktażu i ćwiczeń. Najczęściej była to wyłącznie korygująca część profesjonalnego feedbacku choć zdarzały się wyjątki. Nieco lepiej ale…
Oczywiście wielu z nas zna żartobliwe określenie „skołczować kogoś”. Dobrze jednak jeśli pozostaje żartobliwe i dalekie od prawdy…

Czym to się różni od coachingu?
Przede wszystkim w coachingu klient szuka swoich własnych rozwiązań i ścieżek. Coach zadaje pytania, pomaga w tych poszukiwaniach różnego rodzaju zadaniami i ćwiczeniami (wykonywanymi przez coachee dobrowolnie).
Sytuacja kiedy ktoś (i w takiej sytuacji to nie jest coach tylko szef, trener, instruktor itp.) mówi pracownikowi co zrobił dobrze a co / jak powinien poprawić, to informacja zwrotna (feedback). Powinna być dwustronna (jeszcze o tym kiedyś napiszę).
Sytuacja kiedy ktoś (i znów – to nie coach tylko zwykle szef) mówi pracownikowi co ten zrobił źle i poleca poprawienie, to zwrócenie uwagi, feedback korygujący, krytyka konstruktywna. Nazwy mogą być różne. Jednak to nie jest coaching. Coaching to, konsekwentnie, poszukiwanie ścieżek rozwoju, mocnych stron, pomysłów, rozwiązań przez coachee dla coachee. Z pomocą coacha, który nie mówi co jest źle czy jak powinno być bo to nie jego rola. Coaching to nie program naprawczy. To wspieranie rozwoju, wzmacnianie, rozwijanie skrzydeł. I lepiej żeby nad procesem coachingowym nie wisiała groźba zwolnienia coachee (osoby korzystającej z coachingu).

To nie znaczy, że…
Oczywiście wszystko to nie znaczy, że nie należy oferować coachingu pracownikom, którzy słabiej sobie radzą. Zdarza się, że menedżer jest doskonałym ekspertem merytorycznym jednak ma kłopoty ze zbudowaniem swojej pozycji szefa. Albo, że dobry i ważny specjalista potrzebuje doszlifować kompetencje komunikacyjne. Czy też, że ktoś, kto sobie nieźle radził, w obliczu zmian, natłoku zadań i ogromnego stresu „posypał się” organizacyjnie i potrzebuje zbudować nowy początek. Jednak – i to rodzaj „odezwy” do Decydentów;-) – zaoferujmy coaching kiedy tylko widzimy pierwsze objawy trudności. Wtedy szkody będą mniejsze a praca coachingowa  krótsza i łatwiejsza. Coachee dostanie wsparcie w podróży a nie „koło ratunkowe” gdy już tonie…