Mobbing? A może po prostu brak asertywności?

Robert. Wieloletni, zaufany pracownik i świetny specjalista nagle… zagrożony zwolnieniem. Powód: złe traktowanie współpracowników. Jego przełożeni, po tym jak nowy pracownik zwolnił się ze względu na trudną współpracę z Robertem, zaczęli się obawiać oskarżeń o mobbing…

Temperament
Rówieśnicy Roberta, którzy pracowali z nim od lat, wiedzieli, że to „dusza człowiek” i nie zwracali uwagi na jego…”temperamencik”. Jednak rozwój firmy sprawił, że zaczęło się w niej pojawiać coraz więcej nowych, młodych osób. Wiele z nich miało bliski kontakt z Robertem na etapie wdrażania do nowych obowiązków. I tu zaczęły się schody… Robert podnosił głos, okazywał zniecierpliwienie, zdarzało mu się w nieprzyjemny sposób podważyć kompetencje wdrażanych pracowników. Aż wreszcie ktoś się z tego powodu zwolnił. A menedżerowie dostrzegli, że coś trzeba zmienić bo następny pracownik może oskarżyć Roberta o mobbing.

Dyskomfort
Cała sytuacja była bardzo niekomfortowa także dla samego Roberta. Wiedział, że jego zachowanie jest niewłaściwe ale nie umiał nic z tym zrobić. Zniecierpliwienie i zmęczenie sprawiały, że emocje zwyciężały nad profesjonalizmem i powściągliwością. Robert miał ogromną motywację do zmiany. Zależało mu na pozostaniu docenianym pracownikiem. I zwyczajnie chciał odzyskać równowagę…
Już w czasie pierwszej sesji okazało się, że wybuchy Roberta związane są z faktem, że nowi pracownicy, mimo starannego szkolenia wdrożeniowego, często wracają do Roberta z pytaniami i prośbami o pomoc. Było to zrozumiałe – materiał szkoleniowy obejmował wiele kwestii. Jednak pomaganie oraz ponowne wyjaśnianie trudniejszych spraw dekoncentrowało Roberta i sprawiało, że jego własna praca zajmowała więcej czasu. I nie zawsze była wykonywana na tym poziomie jakościowym, którego Robert (w tym wypadku słusznie) od siebie wymagał.

Asertywność
Mój klient znalazł się w pewnym sensie między młotem a kowadłem. Z jednej strony poczucie odpowiedzialności za wdrażanie nowych pracowników i chęć udzielenia im kompleksowej pomocy a z drugiej własne, codzienne zadania czekające na realizację. Szybko okazało się, że w gruncie rzeczy Robert nie jest „mobberem” tylko… osobą, której brakowało asertywności. Asertywności pozwalającej powiedzieć „nie teraz” i ułatwiającej rozsądne poukładanie swoich zadań tak, by były wykonalne i dały się łączyć ze wspieraniem innych. W efekcie kiedy ktoś prosił Roberta o pomoc, ten odkładał swoje sprawy i od razu przystępował do pomagania. Rozbijało to jego koncentrację i plan dnia.

Rozwiązania
W czasie coachingu Robert wypracował kilka rozwiązań i wypowiedzi, które ułatwiły zapanowanie nad sytuacją. W planie jaki powstał pojawiły się takie elementy jak:
– wybranie zadań, które Robert chciał robić „jednym ciągiem”, bez przerywania,
– ustalenie pory dnia / tygodnia / miesiąca na wykonywanie takich zadań i uprzedzenie o tym współpracowników (to jest czas, w którym chcę się skupić nad swoimi trudnymi zadaniami i proszę pozwolić mi pracować samotnie, w ciszy),
– uzgodnienie ze współpracownikami zasad udzielania pomocy (zrób tyle ile umiesz i przygotuj propozycję następnych kroków – dopiero wtedy przyjdź do mnie; jeśli wiesz, że będziesz potrzebować mojej pomocy uprzedź mnie o tym – ustalimy czas wspólnej pracy; rób notatki dotyczące rzadko wykonywanych zadań – tak, żeby nie trzeba mnie było pytać o sposób ich wykonania kiedy zapomnisz),
– wypracowanie konkretnych zwrotów, jakich Robert może użyć kiedy jest proszony o pomoc (niektóre przykłady powyżej; inne to np.: muszę dokończyć zadanie, nad którym teraz pracuję – przyjdę do Ciebie za 20 min i pomogę; zajrzyj w notatki i poszukaj w systemie odpowiedniej ścieżki – zawołaj mnie do sprawdzenia tego co zrobiłeś jeśli „utkniesz” lub zanim ostatecznie zatwierdzisz transakcję)
Po 5 sesjach, z konieczności (napięta sytuacja w firmie i podenerwowanie managementu) odbytych w dość krótkim czasie ok. 2 miesięcy, Robert uznał, że już da sobie radę. Po kilku miesiącach rozmawiałam ze sponsorem (organizatorem coachingu) – sytuacja faktycznie się unormowała. Także Robert uważał, że radzi sobie lepiej a praca znów stała się przyjemna…

Wiemy, że agresja bywa przejawem frustracji i kłopotów. Jednak często odsądzamy osobę agresywną od czci i wiary twierdząc, że to „zły” człowiek. Okazuje się, że coach, który uczciwie bada sytuację, może dowiedzieć się więcej i przeprowadzić klienta przez zmianę, która jest w gruncie rzeczy bardzo łatwa. Ale niewykonalna bez wsparcia z zewnątrz…

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *